２０１８年問題への対応お済みですか？
改正労働契約法（２０１３年４月１日施行）により２０１８年に大きな問題なると言われる制度があります。
それが俗に言う「２０１８年問題」です。
私も、何度かこのあたりのご相談をお受けしていますが、まだまだ問題意識を持たれてない会社様も多いようです。
そこで、今回はこの「２０１８年問題」を考えて見たいと思います。
２０１８年問題とは
２０１８年問題とは平成２５年４月１日（２０１３年）に施行された改正動労契約法で以下のルールが新たに追加されたことによるものです。
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されます。
図にすると下記のようになります。
出所：厚生労働省 有期契約者の無期転換ポータルサイト
契約期間が１年の場合は、５回目の更新後の１年間に、契約期間が３年の場合は、１回目の更新後の３年間に無期転換の申込権が発生します。
また、これらは平成２５年４月１日（２０１３年）以降に開始する有期労働契約が対象となるため２０１３年から５年後の２０１８年問題と呼ばれているのです。
ただし、２０１８年問題と呼ばれていますが、上記図の３年契約の場合をごらんいただくと分かるのですが、実はすでにこの対象となる労働者の方がいます。
それは３年契約や２年契約をしている場合です。
例えば２０１３年４月１日に３年契約を結んだ方がいたとします。
そしてその方が２０１６年４月に更新をした場合、その時点からすでに無期労働契約を申し込む権利は発生しているのです。
２０１８年は多く発生するというだけであってすでに動いている制度となります。
有期契約労働者から無期契約労働者への転換の条件
転換の条件は下記のとおりです。
- 「同一の使用者」との間に有期契約の通算期間が５年を超える場合
- 労働者が使用者に対して無期契約への転換を申し込んだ場合
- 契約の更新が１回以上
- 現時点で同一の使用者との間で契約している
以上の条件が揃った場合には「無期転換ルール」が適用となります。
ただし、５年を超える場合の期間は改正労働契約法の施行日２０１３年４月１日以降の期間のみカウントをします。
その前の期間はカウントしません。
部署異動や職種、職務変更
ちなみに部署異動や職種、職務変更、転勤などがあったとしても同一の使用者との間での契約更新して５年を超えていれば対象となります。
有期契約労働者から無期契約労働者への転換を申し込まれたらどうする？
上記の条件を満たした労働者から無期契約への変更を申し込まれた場合には、原則として会社側は拒否をすることができません。
現在締結している労働契約期間の満了日の翌日から無期契約が開始されることになります。
いろいろな混乱が生じそうなルールですよね。
あらかじめ無期契約にする場合のルールをしっかり抑えておく必要があるでしょう。
対象となるのはどんな人？
よく勘違いされますが、対象となるのは「パートタイマー」、「アルバイト」、「契約社員」だけではありません。
たとえば「準社員」、「パート社員」、「メイト社員」、「地域社員」、「雇員」などさまざまな名称がありますが、名称の内容に関わらず、契約期間の定めの有る場合にはすべて「無期転換ルール」が適用となるのです。
ちなみに派遣社員の場合には、派遣先に無期契約とするルールが課せられるのではなく派遣元（派遣会社）に無期転換の対応が求められます。
正社員とする？
これも勘違いが多いのですが「無期契約」は「正社員」とは違います。
１年契約とか３年契約という契約年数が無期限となるだけです。
そのため、「無期転換ルール」を適用した人の待遇をどうするのかが大きなポイントになります。
正社員にするのか、今までどうりの条件でいくのか。
これは法律上義務化されておりません。
ただし、政府が「同一賃金・同一労働」をうたって改革しようとしていますので今後はこの辺りのルールも厳しくなる可能性はありますね。
５年を超えたら有期契約労働者を使えない？
これも勘違いされていますが、今回のルールはあくまでも条件を満たした労働者からの申し出が合った場合に「無期転換ルール」が適用されます。
つまり、申し出がない場合、そのまま有期契約で契約することは可能です。
無期転換ルールへの対応
それでは無期転換ルールに対して会社はどのように対応すればよいのでしょうか？
まずは現状を把握しよう
まずは現状の把握です。あなたの会社に有期契約者が何人いてどのような仕事をしているのか。
また、その方たちは月や週の勤務時間はどれくらいなのか。
会社で何年働いているのか。
更新は何年か。
その方たちは働き方についてどのように考えているのか。
などとそれぞれ無期転換申込権がいつ発生するのかを把握しましょう。
また、現状の就業規則でその方たちの地位、給料などが明確となっているのかもあわせて確認しておくとよいでしょう。
仕事を整理して、役割と責任を考えよう
つぎに会社で行っている仕事を整理しましょう、
１番簡単なのは全社員がどのような仕事を行っているかリストアップしてもらうことです。
ただし、これはうまく説明しないと自分がリストラになるのでは？？と疑心暗鬼となる方もいますので注意が必要です。
そしてリストアップされた仕事を
この部分は正社員が担当するべき仕事
ここは短期のアルバイトで行う
など分類します。
そしてそれぞれの役割と責任を明確化していきます。
就業規則、労働契約書に落とし込む
前述の役割と責任に応じて労働条件を考えましょう。
将来的には同一労働、同一賃金となっていくはずですから、正社員やパートといった名称ではなく役割と責任に応じた労働条件とすべきでしょう。
それらも踏まえて無期転換に対応した就業規則や労働契約書を作成します。
雇用区分に応じた就業規則を作る場合でも正社員の就業規則の対象から除外する旨を記載しておく必要がありますのでそちらの就業規則も修正する必要があるでしょう。
運用、説明
無期転換ルールは労使のコミュニケーションが大事だと思います。
ですから、このルールについて事前に有期契約労働者に説明するのが良いと思われます。
もちろん義務ではありませんが、後から知ったとなると揉めるでしょう。
そうなれば従業員のモチベーションにも大きく影響する可能性もあります。
キャリアアップ助成金の活用
有期契約労働者のキャリアアップを促進するキャリアアップ助成金という制度があります。
正社員化する場合に使えたりしますのでこれらを活用するのもいいでしょう。
https://kawai-smec.com/2039
まとめ
今回は２０１８年問題を見てきました。
いかがでしたでしょうか？
もうすでに会社によっては無期転換権をお持ちの従業員さんがいる会社さんもあるでしょうし、
２０１８年に一気に発生する会社さんもあるでしょう。
実務的な対応は、予想以上に多くあります。
無期転換時の労働条件を考えなくてはなりませんし、
就業規則の改定はもちろん、それぞれの労働者と労働契約書を結ぶ必要もあります。
また、それぞれのルールを社員に周知する必要もあるでしょう。
大きな企業さんなら管理職がこのルールを熟知している必要もあるため研修も必要かもしれません。
予想以上に時間はありませんので早めに動いてくださいね。
読んで頂きありがとうございます。
